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위기의 GE ① : 리더가 직언을 들을 때 성공 극장에서 벗어날 수 있다
평점 9 / 누적 240   |   조회수 1,171  |   작성일 2018-03-21


“2017년이 GE의 대규모 구조조정 마지막 해이다”… 과연?

2017년 5월 당시 제프리 이멜트 GE(제너럴 일렉트릭) 회장은 GE 콘퍼런스에서 이와 같이 단언했다. 그러나 2018년의 GE는 이멜트의 호언장담과 달리 정반대로 가고 있다. 금융·에너지 같은 주력 사업에서 대규모 손실을 내고 있어 해외 전구 사업은 일찌감치 매각했으며, 20억 달러 가치의 가스 엔진 사업도 매각을 추진하고 있다. 이사회 구성원 중 절반을 교체할 예정이며 지난해에는 주주들에게 배당금을 절반으로 축소하겠다고 통보했다. 이번 GE의 배당금 축소는 대공황 이후 두 번째다. 그만큼 경영 손실이 심각하다는 이야기다. 그렇다면 2017년 5월에는 경영 환경 악화의 징후가 없었을까? 이미 2016년 말부터 GE의 주가는 명백히 하락세를 보이고 있었다. 이멜트 회장의 리더십에 문제가 있었다고 평가 받는 이유다.


성공 극장 안의 GE

이멜트 회장이 물러나고 고위 임원들이 교체되면서 GE의 내부 임원들이 소위 ‘성공 극장(success theater : 성공의 환상 속에 있는 것. 현실적 성공을 위해 경주하는 것과 대비되는 상황을 나타냄)’ 안에 갇혀있었다는 지적이 나오고 있다. GE 임원들은 ‘할 수 없다’고 말할 수 없는 문화 속에 있었다고 증언한다. 그렇기 때문에 잘못된 전망을 바탕으로 과도한 투자를 감행하는 경영적 오판이 이어졌다는 것이다. 리더의 결정이 옳지 않다고 생각하는 직원이 잘못을 언급해 투자를 막아야 기업의 선순환 구조로 이어지겠지만 직언이 낳을 결과를 두려워하는 분위기가 만연한 직장에서는 솔직하게 말하는 것이 어렵다. 특히 GE 같은 대기업의 경우 밑에서 의견을 제시하더라도 회사 최고 경영진에게 전달되는 과정을 거치는 동안 탈수 과정(spin-dry cycle)이 발생해서 의견이 희석되기 일쑤다.


잘못된 것 솔직하게 말할 수 있는 조직 문화 필요

GE의 조직 문화는 우리에게도 낯설지 않다. 특히 권위적이고 수직적인 조직 문화에서 ‘NO’라고 말할 수 있는 사람은 흔치 않다. 조직이 과거 성공한 경험이 있다면 더욱 그렇다. 따라서 리더가 나서서 성공 극장을 타파하려고 노력해야 한다. 리더는 직원들이 비판적 의견을 말할 수 있는 사내 분위기를 만들고, 비판적 의견이 중간에 사장되지 않고 최고 경영진까지 무사히 전달되도록 체계적 제도를 구축해야 한다. 무엇보다 중요한 것은 리더 스스로가 직언을 수용하는 ‘불편함’을 받아들일 준비가 되어 있냐는 것이다. GE의 위기가 한국 기업에도 시사하는 바가 적지 않다.


서근주 기자

#GE

리더십#의사결정시스템 5명

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