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조직은 ‘적합한 인재’가 우선이다
평점 9 / 누적 258   |   조회수 765  |   작성일 2018-06-05


최근 채용 시장의 트렌드는 ‘직무적합성’이다. 마구잡이로 스펙을 쌓아올린 인재보다 기업이 필요한 직무에 적합한 인재를 뽑는 것이다. 전문가들은 기업이 조직과 사업에 맞는 인재를 선발하는 현재의 채용 과정이 훨씬 합리적이라고 입을 모아 말한다. 그런데 이렇게 인재를 뽑고 나서도 조직 내 부적합한 직원이 생기기 마련이다. 이 때 조직은 어떻게 해야 할까.


아무리 노력해도 채용 성공률은 70%에 불과

우선 기업은 채용 성공률이 높지 않다는 사실을 인정해야 한다. 미국 캐피털 원(Capital One)의 공동창업자인 리처드 페어뱅크(Richard Fairbank) CEO는 “기업 대부분이 주어진 시간 3/4 가량을 채용 오류를 수습하는 데 쓰고 있다”고 말했다. 합리적인 채용 프로세스가 자리 잡혔다고 자부하는 미국에서도 ‘뽑고 나니 다른 사람이더라’는 식의 문제가 발생한다는 것이다. 전문가들은 아무리 면접 노하우가 축적된 기업이라도 채용 성공률은 70%를 넘기 힘들다고 말한다.


급변하는 경영환경, 부적응자 방치는 금물

기업 내 부적응자는 항상 발생하기 마련이다. 최근에는 이러한 문제가 더 많아지고 있다. 기업을 둘러싼 환경의 불확실성이 커지고 변화 속도도 빨라지면서 기업이 조직 변화를 단행하는 경우가 많아 이에 적응하지 못하는 사람이 늘어났기 때문이다. 많은 기업들이 직원의 자기 개발을 지원하는 이유도 이것 때문이다. 직원들이 스스로 변화하는 환경에 적응하고 필요한 역량을 키워야 장기적으로 회사 이익에 도움이 된다.


재교육의 한계… 조직 내 충성심에 연연하지 말아야

이러한 기업의 노력에도 조직 부적응자는 나오기 마련이다. 이 단계에 이르면 기업은 부적응자를 조직 밖으로 보내는 과감한 결정을 내려야 한다. 혹자는 이 경우 조직의 충성심이 흔들릴 수 있다고 경고한다. 그렇지만 조직 변화에 따라 점점 늘어나는 부적응자를 방치하면 이 또한 기업 생산성을 저하시키는 요인이 된다. 전문가들은 “부적응자를 내보낼 때 지위고하에 관계없이 엄격한 기준을 적용시킨다면 조직 구성원들도 이를 수용할 수 있을 것”이라고 지적한다.


서근주 기자

인사관리#교육•훈련#채용관리 1명

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